By Team Weltis
Trasparenza Salariale: cosa devono fare HR e imprenditori entro giugno 2026 (Direttiva UE 2023/970)
Benessere finanziario - 30 aprile 2026
Ciao HR 👋🏻
Il 7 giugno 2026 entra in vigore in Italia la Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva. Apparentemente sembra il classico aggiornamento normativo, come tanti altri. In realtà si tratta di un cambio di paradigma sul come si parla di soldi in azienda.
Da quella data, i tuoi dipendenti avranno il diritto di chiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi della loro categoria professionale, ripartiti per genere. Entro due mesi dalla richiesta, dovrai rispondere. Per iscritto. Non c’è scampo.
Se hai almeno 100 dipendenti, dovrai comunicare periodicamente il divario retributivo di genere della tua organizzazione. I dati saranno pubblici.
E se quel divario supera il 5% senza una motivazione oggettiva? Beh, scatta l'obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Tutto questo non è fantascienza, si tratta di una legge che è già in vigore, e mancano poche settimane all'applicazione in Italia e in tutti gli altri stati membri dell’Unione Europea.
Perché questa legge esiste (e perché riguarda anche te)
Il divario retributivo di genere in Europa è ancora al 12%. Significa che le donne guadagnano mediamente il 12% in meno degli uomini.
In Italia, nonostante la normativa sulle pari opportunità esista da anni, la mancanza di trasparenza ha reso quasi impossibile far rispettare il principio di parità retributiva.
La Direttiva (UE) 2023/970 nasce proprio da qui: senza trasparenza, la discriminazione retributiva resta invisibile. E quello che non si vede, non si cambia.
Capita spesso inoltre, che molte aziende scoprono gap retributivi di cui non erano consapevoli. Spesso legati a valutazioni soggettive in fase di assunzione, negoziazioni salariali asimmetriche, o semplicemente al fatto che nessuno ha mai messo in fila i numeri.
E quando i numeri emergono senza una struttura retributiva chiara alle spalle, le domande arrivano. E non sono facili.
Cosa cambia concretamente dal 7 giugno 2026
🔍 Prima dell'assunzione: trasparenza dal primo contatto
Quando pubblichi un annuncio di lavoro, dovrai indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per quella posizione. Non puoi più chiedere al candidato quanto guadagna o ha guadagnato in passato.
L'obiettivo è eliminare l'asimmetria informativa che penalizza soprattutto le donne (e chiunque arrivi da settori sottopagati). Se un candidato non sa quanto vale quella posizione, parte svantaggiato. E spesso accetta meno di quanto sarebbe giusto.
Per te significa: definire in anticipo le fasce retributive per ogni ruolo, sulla base di criteri oggettivi. Non improvvisare in sede di trattativa.
Articolo 5, paragrafi 1 e 2 – Direttiva (UE) 2023/970 «I candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere [...] informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione [...] in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente. Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro»
📊 Diritto all'informazione per tutti i dipendenti
Ogni lavoratore potrà chiederti, in qualsiasi momento:
Il proprio livello retributivo individuale
I livelli retributivi medi della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per genere
Hai due mesi per rispondere. Per iscritto.
Il dipendente può fare la richiesta direttamente, tramite i rappresentanti dei lavoratori, o tramite la Consigliera di Parità.
Cosa significa lavoro di PARI VALORE? Non basta confrontare mansioni identiche. La legge obbliga a valutare ruoli diversi sulla base di quattro criteri oggettivi:
Competenze richieste
Impegno (fisico, mentale, emotivo)
Responsabilità
Condizioni di lavoro
Esempio concreto: un operatore di call center e un tecnico manutentore possono essere considerati di pari valore se, applicando questi criteri, i due ruoli risultano equivalenti in termini di complessità e contributo all'azienda. Se uno dei due guadagna significativamente meno, e la differenza è legata al genere prevalente in quel ruolo, sei in zona rischio.
Articolo 7, paragrafi 1 e 4 – Direttiva (UE) 2023/970 «I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto [...] informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso [...]. I datori di lavoro forniscono le informazioni [...] in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta»
📈 Reporting obbligatorio sul divario retributivo (se hai almeno 100 dipendenti)
Le tempistiche sono chiare:
250+ dipendenti
Prima scadenza: 7 giugno 2027
Frequenza: Annuale
150-249 dipendenti
Prima scadenza: 7 giugno 2027
Frequenza: Ogni 3 anni
100-149 dipendenti
Prima scadenza: 7 giugno 2031
Frequenza: Ogni 3 anni
I dati da comunicare includono:
Divario retributivo medio di genere
Divario nelle componenti variabili (bonus, straordinari, benefit)
Percentuale di donne e uomini per quartile retributivo
Divario retributivo per categoria di lavoratori
Questi dati saranno raccolti dal Ministero del Lavoro e resi pubblici. Chiunque potrà confrontare la tua azienda con i competitor dello stesso settore.
Articolo 9, paragrafi 1 e 7 – Direttiva (UE) 2023/970 «Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro forniscano informazioni [...] sul divario retributivo di genere.Tali informazioni sono pubblicate dagli organismi di monitoraggio [...] in modo facilmente accessibile e fruibile, consentendo un confronto agevole tra datori di lavoro, settori e regioni»
Art. 9, commi 1 e 8 – Atto del Governo n. 379 (articolo ancora in via di approvazione parlamentare) «I dati oggetto di comunicazione [...] sono quelli relativi a: il divario retributivo di genere [...] anche nelle componenti complementari o variabili; il divario mediano; la percentuale di lavoratori in ogni quartile retributivo. Per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; per quelli tra 150 e 249 dipendenti [...] ogni tre anni; per quelli tra 100 e 149 dipendenti [...] entro il 7 giugno 2031 ogni tre anni»
⚠ Cosa succede se il gap supera il 5%
Se il divario retributivo medio tra donne e uomini in una qualsiasi categoria di lavoratori supera il 5%, e non riesci a motivarlo con criteri oggettivi (es. anzianità, competenze certificabili, responsabilità effettive), scatta l'obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni.
Significa sedersi con i rappresentanti dei lavoratori e:
Analizzare le cause del divario
Definire misure correttive
Implementarle entro un termine ragionevole
Comunicare il piano al Ministero del Lavoro
Non si tratta solo di un rendiconto, ma di un processo di revisione strutturale delle politiche retributive.
Articolo 10, paragrafo 1, lettera a) – Direttiva (UE) 2023/970 «Gli Stati membri adottano misure appropriate per garantire che i datori di lavoro [...] effettuino, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora [...] le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori»
Caso Italia: il ruolo del CCNL e la presunzione di conformità
C'è una specificità italiana importante da conoscere.
Il decreto attuativo prevede che l'applicazione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
In pratica: se applichi un CCNL riconosciuto, e rispetti gli inquadramenti previsti, sei già a buon punto. Il sistema di classificazione del contratto collettivo è considerato neutro sotto il profilo del genere, salvo prova contraria.
Ma attenzione: questo copre il sistema di inquadramento, non le scelte retributive individuali. Se un dipendente è inquadrato correttamente ma guadagna meno di un collega dello stesso livello per ragioni non oggettive, il problema resta.
Art. 4, comma 1 – Atto del Governo n. 379 (articolo ancora in via di approvazione parlamentare) «L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale [...] costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza [...] ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori»
Cosa fare per evitare sanzioni
Ci pensiamo noi.
La trasparenza retributiva non è più una scelta. Il mancato rispetto degli obblighi espone a sanzioni pesantissime e all’inversione dell’onere della prova, obbligando l'azienda a difendersi preventivamente in tribunale contro richieste di risarcimento senza massimali.
Superare la soglia del 5% di gap significa rischiare l’esclusione immediata dagli appalti pubblici, la perdita degli incentivi finanziari e l'obbligo di avviare trattative sindacali forzate per sanare le disparità.
Per supportarvi in questa fase, nelle prossime settimane pubblicheremo una guida operativa completa con checklist e istruzioni step-by-step per ciascuna di queste aree. Se vuoi riceverla in anteprima, iscriviti qui alla nostra newsletter.
La caduta del tabù
Questa Direttiva fa crollare l'ultimo grande tabù in azienda: i soldi.
Dal 2026, la retribuzione smette di essere un segreto sussurrato nei corridoi per diventare materia di conversazione aperta e necessaria.
Il cambio culturale è chiaro, non si parlerà più solo di numeri, ma si dovrà iniziare a parlare di soldi in modo diverso. Significa educare le persone e renderle consapevoli di un mondo, quello del loro valore economico, che finora è rimasto sommerso.
È qui che entra in gioco il Financial Wellbeing.
Non si tratta solo di rispettare una norma, ma di trasformare la trasparenza in un pilastro della cultura aziendale. In Weltis aiutiamo le aziende a gestire questa transizione, portando competenza finanziaria e consapevolezza dove prima c’era un tabù.
Se vuoi capire come implementare questo pilastro nella tua realtà e ad avere tutto pronto prima che le conversazioni inizino, parliamone.
🗓 Prenota qui una call con noi
📌 Riassunto veloce per chi va di fretta
Dal 7 giugno 2026, tutte le aziende italiane dovranno rispettare gli obblighi di trasparenza retributiva previsti dalla Direttiva UE 2023/970.
Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista per la posizione. Non si potrà più chiedere ai candidati quanto guadagnano attualmente.
Ogni dipendente potrà richiedere informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria professionale, ripartiti per genere. L'azienda avrà 60 giorni per rispondere.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente il divario retributivo di genere. I dati saranno pubblici e confrontabili con i competitor.
Se il gap supera il 5% in una categoria e non è motivato da criteri oggettivi, scatta l'obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Le clausole contrattuali di segretezza salariale saranno vietate per legge.
L'applicazione di un CCNL riconosciuto costituisce presunzione di conformità, ma non copre le scelte retributive individuali discriminatorie.
La preparazione richiede: audit retributivo, revisione recruiting, eliminazione clausole segretezza, definizione criteri trasparenti, sistema di risposta strutturato, comunicazione interna preventiva.
Fonti:
